Reto semanal 3 Plan de Igualdad de la Diputación de Badajoz

 1.      Presentación de la política.

El estudio se ha realizado sobre el Plan de Igualdad de la Diputación de Badajoz que ha estado en vigor de 2015 a 2019. Su ámbito de actuación es provincial. Los objetivos del Plan son ambiciosos, buscando eliminar o corregir las prácticas de gestión de personal que puedan estar dando lugar a situaciones de desigualdad, promover la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres en la institución, así como integrar la igualdad de oportunidades en la gestión de recursos humanos. Reducir los desequilibrios en las condiciones laborales de trabajadores y trabajadoras. Introducir la perspectiva de género en la promoción y prevención de la salud laboral. Garantizar un entorno de trabajo libre de acoso sexual y de acoso por razón de sexo.

 

2.      Análisis del ámbito de discriminación en el que actúa la política.

Para ello se ha informado a todo el personal de la institución con un manual de acogida, dossier informativo en la intranet provincial, y se ha ampliado de la información recogida en los registros de personal de manera que se incluya toda la información relevante desde una óptica de género sobre el personal de la institución.

• Nivel de estudios más alto alcanzado.

• Responsabilidades familiares.

• Formación complementaria.

 

se hará una recogida anual de información mediante cuestionarios al personal incluyendo

 

 • Sexo de la persona que responde al cuestionario.

• Nivel de estudios más alto alcanzado.

• Responsabilidades familiares.

• Formación complementaria.

• Tipo de contrato.

• Tipo de jornada.

• Grupo profesional.

• Área u organismo.

 

Se va a incluir en los temarios para las pruebas selectivas temas específicos adaptados a cada grupo sobre normativa en materia de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres y en materia de violencia de género.

 

Formación a todo el personal del Área sobre el uso no sexista del lenguaje y la eliminación del sexismo en la comunicación.

Se impartirá formación en la materia específicamente adaptada al área de trabajo sobre la influencia del sexismo y los estereotipos de género tanto en la percepción de los perfiles profesionales como en las descripciones de puestos de trabajo, así como en las expectativas profesionales de mujeres y hombres y sobre alternativas a estos usos.

Revisión y, en su caso, modificación del uso del lenguaje e imágenes en los documentos básicos del Área de Recursos Humanos.

 

Se realizará una revisión desde una óptica de género de la RPT y de los organigramas de la Diputación y los organismos autónomos, que se centrará en la identificación de aquellos elementos que supongan sesgos o estereotipos de género en la determinación del contenido de los puestos de trabajo, así como de los requisitos y méritos para el acceso a los mismos, y en especial en el análisis de la relación de éstos elementos con las retribuciones.

Aplicación de medidas de acción positiva en los procesos de selección, provisión de puestos y promoción interna.

Con carácter temporal y mientras persistan situaciones de desequilibrio entre sexos en los puestos de trabajo de las áreas de la Diputación y de los organismos autónomos, en caso de empate entre dos personas candidatas en los procesos de selección, concurso de provisión de puestos y promoción interna, se aplicará la acción positiva a favor del sexo menos representado en el puesto de trabajo a cubrir, cuando éste pertenezca a las áreas u organismos que presenten una composición no equilibrada por sexos (una composición diferente al 40% como mínimo y 60% como máximo de representación de cada sexo).

Se revisará y se pondrá especial atención a la redacción de las bases de las convocatorias y ofertas de empleo, eliminando todo uso sexista del lenguaje, así como los estereotipos de género en relación con los puestos de trabajo a cubrir.

Se atenderá especialmente a la utilización de un lenguaje inclusivo en todas las convocatorias y ofertas de empleo. Se unificará en todos los documentos relativos a las mismas el empleo del lenguaje inclusivo, tanto en la denominación de los puestos ofertados como en la descripción de funciones y requisitos, utilizando denominaciones neutras o con los dos géneros gramaticales.

 

3.     Impacto y resultados.

En su conjunto, se puede determinar que la mayor parte de las acciones que fueron propuestas en el I Plan de Igualdad se han realizado de forma completa. Aquellas que aún no se han concluido, actualmente se están ejecutando o implantando y las que aún no se han podido realizar, se contempla su inclusión en el próximo Plan para terminarlas de ejecutar y garantizar su cumplimiento, al margen de las acciones que este nuevo Plan contemple.

La mayor parte de los trabajadores/as de la Diputación de Badajoz ha recibido formación en Igualdad. A pesar de ello, se siguen introduciendo en el Plan Formativo cursos sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, por lo que dicha formación es continua.

Han surgido en los empleados de Diputación la demanda de medidas que favorezcan la conciliación personal para evitar que personas con situaciones familiares determinadas ( educación de menores, o mayores dependientes) tengan menos posibilidades de desarrollo y promoción en esta administración.

 

4.      Puntos fuertes y debilidades.

 

La mayoría de los hombres y mujeres que trabajan en esta entidad están satisfechos/as con las medidas de conciliación. Se observa un porcentaje muy bajo de insatisfacción con dichas medidas. Sin embargo, consideran que las medidas implementadas pueden mejorar aún más. En el próximo Plan de Igualdad de la Diputación de Badajoz se tendrán en cuenta las necesidades que la plantilla ha manifestado en materia de conciliación laboral/personal/familiar. Esta carencia no estaba contemplada a priori en el diseño del Plan y gracias a él ha aflorado.

Se ha conseguido incorporar la perspectiva de género en las políticas de personal, promoción y acceso de los funcionarios.